Am 4. August 2026 wurde im polnischen Gesetzblatt eine Novelle des Arbeitsgesetzbuchs veröffentlicht, die wesentliche Änderungen zur Bekämpfung von Diskriminierung und Mobbing einführt. Sie tritt am 5. November 2026 in Kraft.
Die Novelle führt eine neue Definition von Mobbing ein. Derzeit setzt Art. 94³ des polnischen Arbeitsgesetzbuchs unter anderem beharrliche und lang anhaltende Schikanen oder Einschüchterungen voraus. Diese müssen zudem auf eine Erniedrigung, Bloßstellung, Isolierung oder Ausgrenzung des Arbeitnehmers aus dem Team abzielen oder eine solche Wirkung haben. Nach der Novelle wird die Definition vereinfacht: Mobbing bezeichnet Verhaltensweisen, die in der beharrlichen Schikane eines Arbeitnehmers bestehen. Das Gesetz stellt klar, dass damit wiederholte, wiederkehrende und anhaltende Schikanen gemeint sind. Entscheidend ist somit deren beharrlicher Charakter und nicht der formale Nachweis, dass sie über einen bestimmten langen Zeitraum andauerten. Auch der Nachweis einer Gesundheitsbeeinträchtigung, einer auf Erniedrigung oder Bloßstellung gerichteten Absicht oder einer beruflichen Isolierung als Folge wird als Definitionsmerkmal entfallen. In der Praxis wird dies die Durchsetzung von Ansprüchen erleichtern, wenn sich die Verhaltensweisen zwar wiederholten, aber nicht über viele Monate andauerten, wenn die Schikanen verbal, nonverbal oder körperlich erfolgten, wenn keine Gesundheitsbeeinträchtigung eingetreten ist oder wenn der Täter nicht mit ausdrücklicher Erniedrigungsabsicht handelte. Gleiches gilt für Verhaltensweisen, die formal mit Führungsaufgaben begründet wurden, tatsächlich jedoch beharrliche Schikanen darstellten. Zudem wird die Höhe der Entschädigung für immaterielle Schäden infolge von Mobbing angehoben.
Die Novelle ergänzt den Katalog der als Diskriminierung geltenden Sachverhalte außerdem um zwei weitere Formen. Eine Diskriminierung aufgrund eines zugeschriebenen Merkmals liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Merkmals benachteiligt wird, das ihm irrtümlich zugeschrieben wurde. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Arbeitgeber eine Beförderung verweigert, weil er fälschlich von einer bestimmten sexuellen Orientierung des Arbeitnehmers ausgeht, oder wenn ein Bewerber nicht eingestellt wird, weil ihm im Auswahlverfahren irrtümlich eine bestimmte Staatsangehörigkeit oder Religion zugeschrieben wird. Eine assoziierte Diskriminierung liegt dagegen vor, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner Beziehung oder Verbindung zu einer Person mit einem geschützten Merkmal benachteiligt wird. Beispiele sind die Benachteiligung wegen der Betreuung eines Kindes mit Behinderung oder die Nichtberücksichtigung einer Arbeitnehmerin bei einer Beförderung, weil ihr Partner Ausländer ist. Die Novelle führt zudem eine Entschädigung für immaterielle Schäden infolge von Diskriminierung ein und sieht hierfür unterschiedliche Mindestbeträge vor.
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber mit mindestens zehn Arbeitnehmern in der Arbeitsordnung oder einer gesonderten Regelung Folgendes festlegen: Regeln zum Schutz der Würde und anderer Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer, zur Verhinderung von Ungleichbehandlung, Diskriminierung und Mobbing, ein Verfahren zur Entgegennahme und Bearbeitung von Meldungen, Maßnahmen zum Schutz der meldenden Person, Regeln für interne Untersuchungen sowie die Häufigkeit von Präventions- und Schulungsmaßnahmen.