Dnia 4 sierpnia 2026 roku opublikowana została w Dzienniku Ustaw nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca istotne zmiany w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu. Wejdzie ona w życie dnia 5 listopada 2026 roku.
Nowelizacja wprowadza nową definicję mobbingu. Obecnie art. 94³ Kodeksu pracy wymaga między innymi uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, a także skutku albo celu w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu. Po nowelizacji definicja zostanie uproszczona: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawa doprecyzowuje, że uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające i stałe. Podstawowe znaczenie ma więc uporczywy charakter nękania, a nie formalne wykazanie, że trwało ono przez określony, długi okres. Ustawodawca usuwa również jako element definicji konieczność wykazania rozstroju zdrowia, celu poniżenia lub ośmieszenia albo skutku w postaci izolacji zawodowej. W praktyce oznaczać to będzie łatwiejsze dochodzenie roszczeń w sprawach, w których zachowania powtarzały się, ale nie trwały przez wiele miesięcy, nękanie miało charakter werbalny, niewerbalny lub fizyczny, pracownik nie doznał rozstroju zdrowia, sprawca nie działał z wyraźnym zamiarem poniżenia lub też zachowania były formalnie uzasadniane zarządzaniem, lecz w praktyce miały charakter uporczywego nękania. Zwiększeniu ulegnie także kwota należnego zadośćuczynienia za mobbing.
Nowelizacja uzupełnia również katalog zdarzeń uznawanych za dyskryminację o dwie jej nowe formy. Dyskryminacja przez założenie wystąpi wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, która została mu błędnie przypisana. Przykładowo ma to miejsce wtedy, gdy pracodawca odmawia pracownikowi awansu, zakładając, że pracownik jest określonej orientacji seksualnej, mimo że tak nie jest albo wtedy, gdy kandydat nie zostaje zatrudniony, ponieważ rekrutujący błędnie przypisuje mu określoną narodowość lub religię. Dyskryminacja przez skojarzenie polega natomiast na gorszym traktowaniu pracownika z powodu jego związku lub powiązania z osobą posiadającą chronioną cechę. Przykładowo pracownik jest gorzej traktowany z powodu opieki nad dzieckiem z niepełnosprawnością albo pracodawca pomija pracownicę przy awansie, ponieważ jej partner jest cudzoziemcem. Nowelizacja wprowadza także zadośćuczynienie za krzywdę wynikającą z dyskryminacji i różnicuje jego minimalną wysokość.
Ponad powyższe pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie: reguły przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, reguły przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, zasady przeciwdziałania dyskryminacji, zasady przeciwdziałania mobbingowi, procedurę przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, sposób ochrony osoby zgłaszającej, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, częstotliwość działań prewencyjnych i edukacyjnych.